Evaluacija osoblja - što je važan korak u procesu zapošljavanja

Evaluacija osoblje nije nevažno postupak za svaku kompaniju. S obzirom da je izbor kandidata za određenu poziciju, a uspjeh ovisi o tempo razvoja organizacije u cjelini, iu različitim industrijama. Evaluacija osoblja. Gdje velikog značaja je poređenje pravi sadržaj, kvalitetu, volumen i intenzitet osoblje rada planova. Planirani rad je karakterističan programa, trasiranje preduzeća. S obzirom na evaluaciju posao može se smatrati rada intenzitet, kvaliteta i kvantiteta. Evo nekoliko primjera od najpopularnijih metode procjene osoblja.

Ispitivanja. Koristeći analizu evaluacijski upitnik javlja prisustvo ili odsustvo relevantnih funkcija u podnosioca na poziciju. Ovo pomaže profesionalni set opisa i rješenja.

Evaluacija osoblja u smislu opisne prirode. Zadatak menadžera osoblje da opiše pozitivne i negativne karakteristike kandidata za posao. Tipično, ova metoda se koristi kao dodatak drugim metodama.

Klasifikacija metoda. Evaluacija osoblja u ovom slučaju, određivanje budućih zaposlenih prema određenim kriterijima - od najbolje do najgore. Je dodijeljen serijski broj.

Usporedba u parovima. Ova metoda uključuje usporedbu certificiranih u parovima: oni su u istoj poziciji. Sud je utvrdio najbolji ponuđač i ušli u posebnom rejting.

Evaluacija osoblja u skladu sa metodom komparacije ili rejting. Glavna značajka je poređenje položaja relevantnih zaposlenog. Ova metoda se zasniva na skaliranje lična imovina zaposlenog. Snimljene za poslove potrebne za obavljanje kao ključna komponenta. Koristi se sedam tačaka razmjera.

Procjenu efikasnosti od ključnih situacija osoblja. HR menadžeri pripremaju popis opisa ponašanja pogrešne i ispravne zaposlenih u situacijama koje su kritični u prirodi. Ova metoda se često koristi za procjenu liderima aktivnost.

Metod rejtinga jedinice ponašanja. Evaluacija osoblja u ovoj metodi uključuje upotrebu kritičnim situacijama koje služe kao izvor za izlazu lične i profesionalne kvalitete zaposlenog.

Posmatranje ponašanja zaposlenika. To je vrlo evaluacija kadrova dugotrajan, zahtijeva znatne materijalne troškove. Na skali od fiksnog predmeta odgovara određeno ponašanje zaposlenog.

Komparativna profili i profili u cjelini. To uključuje niz definicija i pitanja ponašanja zaposlenika. Nasuprot tome opisuju karakterne osobine svojstvene zaposlenima, zatim označite strane procjenitelja. Ukupnom plasmanu zaposlenih izračunava se na osnovu iznosa nota.

Vođenje razgovora. Glavni cilj svakog intervjua - je otkriti što više informacija o karakteristikama i komponente pojedinca, kao bračni status i porodičnih odnosa, oblika slobodne aktivnosti koje se odnose na rad u kompaniji, služba u vojsci, a stručno obrazovanje prirode, zdravlje, karakter i temperament, motivacijski sferi i intelektualac.

Metode procjene 360 stupnjeva. Zaposlenik procijeniti njegove kolege, podchnennye i glave. Glavni cilj ove metode - da pruži sveobuhvatnu procjenu atestiranja.

nezavisna metoda evaluacije. Ova vrsta unakrsnih pitanja u različitim oblastima atestiranja aktivnosti.

Testiranje. Primijeniti različite testove kvalifikacija prirode: fiziološke, psihološke, i kvalifikacije.

Sve navedene metode treba da odgovori na pitanje šta je procjena osoblja, kako bi se utvrdilo njegovu djelotvornost i identificirati bilo kakve greške u svom radu. Držeći se njih, trener je osoblje perestrahuet se od nepredviđenih situacija koje se često javljaju na poslu.