Promjena u materijalnim uslovima: naloga, uzorak bi

Lideri nekih preduzeća po nove metode upravljanja odmah uzeti za njihovo provođenje. U ovom slučaju, pravni aspekt implementacije je često ograničena na objavljivanje naloga koje će plaćanje sada biti tako i tako, ali režim - taj i taj. To nije dovoljno. Činjenica da takve akcije utjecati na sadržaj ugovora o radu. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Promjena u materijalnim uslovima - proces koji zahtijeva poseban pristup, i jedan nalog nije dovoljno. Uzmite u obzir pravni aspekt ovog postupka.

pregled

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Promjena u materijalnim uslovima u Bjelorusiji, kao, zaista, iu Rusiji, vladaju zakoni o radu. Sa pravnog aspekta, ovaj proces se smatra kao neka vrsta promjene sporazuma zaposlenika i poslodavca. U ovom slučaju, pravni režim i njegove prilagodbe se nalaze između prijevod i pokreta. Razlika između njih je da u prvom slučaju, pristanak zaposlenog, a drugi - ne.

faze

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Promjena u materijalnim uslovima u Bjelorusiji, Rusiji i nekim drugim zemljama ZND uključuje:

1. Izrada dodatnih sporazuma. To će djelovati kao dodatak ugovora. Istovremeno, sporazum je napravljen u 2 primjerka.
2. документа представлен в статье). Objavljivanje cilju promjene materijalnih uslova (uzorak dokumenta predstavljena u članku).

Zaposleni u preduzeću počinje proizvodne zadatke po novim pravilima od dana potpisivanja dodatnih. sporazuma ili od datuma koji je naveden u njima. Ovdje treba napomenuti jednu važnu stvar. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Čak i ako je radnik pristane na promjenu osnovnih uslova rada, bez registracije ugovora i objavljivanje na osnovu naloga, on ne smije nastaviti na dužnosti.

rukovodstvo inicijativa

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Kao što je navedeno u članu 32 TC, promijenite osnovne uslove za rad, poslodavac je dozvoljeno ako su uvedeni tehnološki ili organizacioni inovacija u poduzeću. U tom slučaju, oni moraju biti dokumentirani i opravdati. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Organizacijske promjene u materijalnim uslovima zahtijevaju prilagođavanje osoblja, raspored, sadržaj kolektivnog ugovora. menadžment kompanije može odlučiti za kupovinu novog hardvera ili nadogradnje na inovativne tehnologije. Takve promjene se nazivaju, odnosno tehnologije. U takvim situacijama, zakon uspostavlja određeni poredak šef operacija. Poslodavac je dužan izdati dekret o uvođenju tehnoloških i organizacijskih inovacija. Nakon toga, za 1 mjesec. najnovijim stupanja na snagu usmjerava svakog zaposlenog, na koje se odnose, najave velikih promjena u uvjetima rada. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. U Bjelorusiji, Rusiji i nekim drugim zemljama ZND za neizvršenje pravila predviđa odgovornost.

garancije zaposlenik

Zakonodavstvo predviđa niz pravnih instrumenata koji štite interese zaposlenih. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Od prijema obavještenja promjene u materijalnim uslovima, zaposlenik može odgovoriti u roku od 1 mjesec. Ovo je prilično dug period u kojem zaposleni mogu vagati prednosti i mane stvari koje dolaze. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Ako građanin odluči napustiti promjene u materijalnim uslovima, poslodavac je dužan da mu obezbedi drugi sličan posao (položaj) u istom poduzeću. Ako to nije moguće (nema slobodnog prostora, na primjer), radnik odlazi dobrovoljno. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Treba reći da je stanar ne mogu napraviti promjene na materijalne uslove rada za 1 mjesec. Izdvojena za donošenje rješenja zaposlenog. U suprotnom, on će morati platiti naknadu zaposlenih. Kompenzacija je suma zarade za taj mjesec.

inovacije Uzroci

требует обосновывать. Značajne promjene radnih uvjeta o radu kod zahtijeva da se opravda. Uvođenje inovacija u radu može biti zbog industrijski, ekonomski, organizacijski potrebe. Među glavnim razlozima su:

• Ugradnja novih mašina.
• Uvođenje novog oblika organizacije u preduzeću.
• tranzicije kompanije da više smena režima.
• Informatizacija (automatizacija) proizvodnju.
• Uvođenje prakse štede resurse.
• proizvodnja reprofiling.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Ako poslodavac nije dostavio dokaz (opravdanje) značajne promjene u uvjetima rada, Zakon o radu priznaje smjenu, koja je već rečeno, nelegalno. Prema tome, može doći vrlo negativan uticaj na poslodavca. Kao opće pravilo, organ nadležan za razmatranje sporova, društvo za upravljanje nameće obavezu da povrati uslova službe koji su postojali ranije. Osim toga, poslodavac će morati da plati odštetu zaposlenom za prisilno odsustvo ili performanse niže plaćenim poslovima proizvodnje. Obrazloženje inovacije, čime se odgovornost poslodavca. . Razlozi zbog kojih se uvode određene promjene su navedeni u cilju promjene osnovnih uslova za rad. Ovim dokumentom, svaki radnik, koji se odnose na promjenu, treba da bude upoznat rukom.

Koji su uslovi rada smatraju bitne?

Na listi je fiksna po zakonu. Kada je ova lista nije konačna. Bitnih uslova, ovisno o određenim okolnostima, uključuju:

• Pravo na naknadu po penziju odredbe.
• Udaljenost od mjesta stanovanja preduzeća.
• Sposobnost da koristi vozila kompanije da putuju na posao.
• Implementacija aktivnosti u određenoj jedinici (trgovina, odjel, ured), ugovor propisane rada.
• Sposobnost da koriste praznike i vikende.

kvalifikacija indeksi

U nekim slučajevima, materijal uslovima listi su isprazniti zaposlenog. U isto vrijeme kaže da promjena u kvalifikacije može obuhvatiti zaposlenih. U međuvremenu, takvo stanje je u suprotnosti sa odredbama zakona. Poslodavac nema pravo da se smanji ispuštanje na osnovu Zakona o radu. Indikator vještina može djelovati kao jedan od ključnih tačaka ugovora, na primjer, u slučaju uvođenja 8-bitni (umjesto 6-bitni) kvalifikacije kroz poduzeće u cjelini. U ovoj situaciji, potrebno je primijeniti po analogiji odredbe Zakona o usklađivanju naziva položaj, zanimanje. ne može se smatrati kao bitne (iako, naravno, važno) uslove funkcija zapošljavanja, poslodavac, radno mjesto. Njihovo prilagođavanje je prepoznata kao opće pravilo, prevod. Mijenja uvjete radnog mjesta smatra se da se kreće.

Preimenovati položaj (profesije)

To se vrši u slučaju kada jednoj listi zarada-kvalifikacije uključuje nove značajke, kao referenca za poruke zaposlenih se mijenjaju imena. Jednostavno rečeno, stari naziv više ne postoje - oni su zamijenjeni novima.

važan faktor

Ako je položaj / profesije ne se samo preimenovati, ali i napraviti promjene u okviru vještina, znanja, funkcije rada, njegove dužnosti ili prava, tu je transfer u drugi posao. To se može izvesti isključivo uz pristanak zaposlenog. više puta naglasio u objašnjenju Ministarstva rada i socijalne sigurnosti da preimenovanje profesije / položaj je napravljen posebno ovlašćen organ državne uprave ili vlade. Samo na osnovu akata koje donose ove strukture, poslodavac mijenja ime, a ne po svom nahođenju.

preimenovanje specijaliteti

Zakonodavstvo nije jedan od značajnih promjena u okolnostima. Specijaliteti su definirane u okviru određene profesije. U tom smislu, treba primijeniti pravila predviđena preimenovanje se trguje.

Prelazak na ugovor

Često, građani otišao na posao, sklopi ugovor sa poslodavcem na neodređeno vrijeme. Budući da postoji potreba tijekom vremena kako bi prelazak na takve zaposlenih na ugovor. Ovaj proces se odnosi na bitne uslovima ugovora. Obično, većina ključnih aspekata profesionalne aktivnosti radnika ogleda se u pisanom obliku. To može biti, u stvari, ugovor o radu ili reda (reda) izdaje kada se prijavljuju za kompaniju ili naknadno. U takvim djelima, posebno, složili zarade, posebno kombinacija zanimanja, obavljanje industrijskih radnih mjesta u načinu na pola radnog vremena ili od kuće (daljinski), naziv posla, i tako dalje. Promjena ključnih uslova vrši se u istom cilju u kojem su utvrđena. Prvi podešavanje vrši se u sporazumu ili bi glave. Međutim, postoji i kategorija promjena za koje se ne izdaje naredbu. Na primjer, kada se prelazi iz konvencionalne grafa (nije fiksna sporazuma određenog zaposlenog) na prijenosni dovoljno upoznati sa novi režim radnika.

Obavijest promjene u materijalnim uslovima

Kao što je gore navedeno, radnik mora biti upozoren o predstojećoj inovacija. U roku od mjesec dana, dodijeljeno mu da donese odluku, on mora nastaviti da ispuni svoje proizvodne ciljeve. U slučaju odstupanja od njih da zaposleni može biti disciplinovani, do i uključujući prekid. Zadnje prijeti, na primjer, za odsustvo bez valjanog razloga, sistematski zanemarivanje dužnosti, pronalaženje kompanija u stanju intoksikacije.

Pojam najave

Minimalni period je 1 mjesec. Maksimalni rok zakona ne precizira. U skladu s tim, obavijest se može poslati zaposlenog i 1.5, i za 2 i više mjeseci. Proračun perioda napravljen u kalendarskih dana.

Neuspjeh zaposlenog

To podrazumijeva prestanak ugovora o radu. Ako se radnik ne šalju u glavu preduzeća neuspjeh, ali je dobio otkaz, a onda takvi postupci su nezakoniti i povlači odgovarajuće posljedice. Prvi radnik je smanjen na poslu. Odbijanje treba biti u pisanom obliku. Ovaj dokument treba da sadrži sve obavezne podatke (ime firme, ime direktora, podatke o podnosiocu prijave). U tekstu možemo ograničiti izraz "od promena uslova rada odbiti." Osim toga, dozvoljeno da stavi odgovarajući trag na Variation Order. U ovom slučaju možemo se ograničiti na jednu riječ "odbiti". Treba napomenuti da je prisustvo neuspjeha u obliku stand-alone dokument ili potpis na raspolaganju ne znači da zaposleni možda neće raditi. Kao što je gore spomenuto, on je dužan da nastavi da obavlja industrijsku zadatke u roku predviđenom zakonom za obavijest (npr. E. Za najmanje mjesec dana).

spornih pitanja

Otpuštanje zaposlenika je dozvoljeno samo na kraju mjeseca dodijeljeno za obavijesti. U ovom slučaju, radnik može insistirati na raniji raskid ugovora. U slučaju nepoštivanja od strane poslodavca o promjenama u materijalnim uslovima, sud ima pravo da se prilagodi datum otpuštanja tako da je odnos bio prekinut na kraju od mjesec dana. Ova odredba primjenjuje se ako zaposleni ne može vratiti. U nekim slučajevima, radnik je obaviještena o promjenama, ali je razriješen prije isteka mjesec dana. U takvoj situaciji, sud ima pravo da se prilagodi datuma raskida ugovora s obzirom na razdoblje preostalo do kraja mjeseca. Lost zarade će biti oporavila od poslodavca. Instalirana snaga zakona sud dozvoljava, dakle, vratiti poremećenog reda i zaštiti prava zaposlenog u prethodne najave.

Otpuštanje radnika do kraja mjesec dana

Prema nekim stručnjacima, je glava vrijedi shvatiti zahtjev zaposlenog napustiti kompaniju prije kraja mjeseca predviđeno za obavijest o promjeni ključnih uslova rada. Razlozi za ovakvo stanje mogu biti različiti. Na primjer, zaposleni završila starosnu penziju, želi da pređe u drugu kompaniju, i tako dalje.

specifične situacije

Zbog odbijanja da nastave raditi u promijenjenim uvjetima zaposlenog ne bi trebalo biti predmet disciplinskog postupka, jer mu zakon daje to pravo. U nekim slučajevima, poslodavci u praksi prisilnog biljnih osoblje i dalje na posao nakon isteka mjesec dana najave i protivno zaposlenih otkaz. Kao osnova za raskid ugovora u takvim situacijama, poslodavci se zove odsustvo ili sistematskog kršenja discipline. Šta sudovi u takvim slučajevima? Recimo, da razumiju argumente, smatra da je u slučaju s obzirom na pitanje obnove radnik će se naći da izostajanja se odnosi na njegovo odbijanje da radi u izmenjenim uslovima, a građanin ne želi da se nastavi, možete promijeniti tekst otpuštanja. U skladu s tim, redoslijed prestanak pravnih odnosa je da se izvrši na osnovu činjeničnih okolnosti.

zaključak

Nezakonite promjene ključnih radno okruženje podrazumijeva negativne posljedice za upravljanje kompanije. Zakonodavstvo uspostavlja različite odredbe koje garantuju zaštitu interesa radnika. U slučaju kršenja radničkih prava mogu očekivati da će dobiti novčanu naknadu.