Zakon o radu Član №192, №197-FZ. disciplinske sankcije

Ostvarivanje aktivnost rada, zaposleni ponekad moraju da se bave nepravedan odnos prema radu drugih kolega. Kada nedoličnog ponašanja ili kršenja prelazi sve granice onoga što je dozvoljeno, na krivim moraju biti disciplinovani. Član №192 Zakona o radu uređuje detaljno koje vrste sankcija su i kako ih pravilno primijeniti.

pojam

Većina menadžera nisu ozbiljni o sistemu kazne koje se primjenjuju u organizaciji. Često sama kazna je subjektivan i ne odnose se na težinu djela, ne uzimajući u obzir okolnosti. U ovom slučaju, primjena takvih mjera nije u skladu sa zakonskim propisima.

Postoje organizacije koje su nepojmljive sistem nagrade i kazne, koji se ne priloženom dokumentu. U ovom slučaju, kazne za reči, bez jasnog dizajna. Osim toga, neki šefovi zloupotrebljavaju svoju moć i manipulirati zaposlenih, uz obećanje da će ih kazniti. Važno je imati na umu obje strane u procesu rada, da su takvi postupci su nezakoniti, a ako menadžment je odlučio da kazni zaposlenog, to bi trebalo biti dokumentirani i treba slijediti zakonodavne postavke.

Ako uzmemo u obzir da je disciplinska kazna - kazna za neizvršenje zaposlenog svojih dužnosti zapošljavanje, trener se mora dokazati da radnik nije ništa ili se pristojno ponašaju na radnom mjestu.

Usklađenost 197-FZ je najvažnije pravilo u radnim odnosima.

vrste

Ruski zakonodavstvo omogućuje korištenje nekoliko vrsta disciplinske mjere koje se mogu primijeniti na zaposlenog prekršaj. Oni uključuju:

1. Napomena.
2. Ukor.
3. Otkaz.

Neka vrsta kazne (ukidanje bonusa, kazne), glavni nema pravo da se prijave, ako nisu navedenih u propisima organizacije. Postoje kompanije koje koriste druge kazne. Ali opet, sve moguće kazna mora biti naveden u lokalnoj radnji i nije u suprotnosti sa zakonom.

Teže disciplinske sankcije navedene u čl. 192 TC RF.

aplikacija

Da zahtijeva performanse radnik posao dužnosti, oni su, prije svega, treba biti napisano u ugovoru o radu. Također, zaposleni moraju biti upoznati s opisom posla rukom i drugih dokumenata u kući, što može utjecati na proces rada.

I ako zaposleni ne ispunjava ove zahtjeve ili krši raspored, članak 192 Zakona o radu propisuje kaznu za njega.

Disciplinske sankcije primjenjuju se u sljedećim slučajevima:

• kada zaposleni je opis zabranjeno posla ili drugih internih akata akcije;
• kada zaposleni ne obavlja svoje dužnosti, načelnik naloga, i tako dalje itd..;
• kada zaposleni povremeno preskače rad kasno, ona se pojavljuje na radnom mjestu u alkoholnim ili opojnih opijenosti.

registracija

Da biste koristili disciplinske Akcija je izvedena u skladu sa zakonima, neophodno je da se pridržavaju sljedeće algoritam:

1. Dokumentirati činjenicu povrede. Ovi dokumenti uključuju: akt (na primjer, nedostatak akta na radnom mjestu), izvještaj osoblje (na primjer, kvar vremena isporuke), odluka Komisije za reviziju.
2. Uzmite obrazloženje od radnika. U njemu, on mora navesti razloge zbog kojih je radne discipline slomljena na tome. Ako se dokument nije predstavljen u nekoliko dana, također je fiksna posebnim aktom. Nepotrebno zahtjev za pružanje objašnjenja pitanju bolji u pisanoj formi i da se upoznaju zaposlenog protiv potpis. Odricanje od potpisa za dobijanje zahtjevima moraju biti dokumentovani, previše. Zahtjev u pisanom obliku i nedostatku obrazloženja dovoljno osnova za izricanje kazne. Ako postoji objašnjenju, poslodavac ima pravo da donese odluku nakon razmatranja to. Disciplinska kazna se neće primjenjivati ako su razlozi u objašnjenju dovoljno jak i poštovanja. U drugim slučajevima, čak i napomena s objašnjenjima može biti osnova za kažnjavanje.
3. Da izda nalog. Koji je od tri vrste disciplinske mjere da biraju poslodavca odlučuje s obzirom na dokaze ili njegovo nepostojanje. Naredba o izricanju kazne treba biti priprema i dostavlja se zaposlenom u roku od 3 dana (obavezno rukom). Ovaj dokument treba da sadrži: punu informaciju o zaposlenog, suština incidenta koji je doveo do kažnjavanja (u ovom slučaju je potrebno da navedete mjesta propisa koji se krše), opis prekršaja, što ukazuje na ozbiljnost i radnik kriv vrstu kazne, osnova za kažnjavanje (dokumenta, gdje snimljene djelo). Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, potrebno je da napravite odgovarajući čin.
4. Napraviti unos u lična stvar. Ako se opomene ili primjedbu kazne, po svom nahođenju, poslodavac može da ove činjenice u privatnom biznisu zaposlenih u radno neće biti snimljen. Ako je došlo do otpuštanja, odnosno, proces se vrši u skladu sa zakonom koji se upisuju u formular za prijavu rada na određenom članku.

Disciplinski postupak - što je osjetljiv proces, i važno je da se u skladu sa svim detaljima propisanih zakonom.

uslovi

Da bi kazna za izvršenje krivičnog dela, mora biti 30 dana. Tokom tog vremena, to treba prikupiti dokaze krivice i izdao naredbu.

Ali čak i disciplinske mjere imaju zastare:

• ako se otkrije kršenje direktnim nadzorom, kazna se može vršiti za šest mjeseci od datuma djela;
• ako se otkrije kršenje revizije ili revizije, vrijeme je povećana na dvije godine.

Ovi termini ne uključuju razdoblja u kojem je radnik bio odsutan iz opravdanih razloga.

Uklanjanje oporavak

Disciplinski postupak od strane poslodavca može biti kažnjen, ali kazna može otkazati šef, ili se automatski poništava.

Kazna se može poništiti prerano, ako to zahtijeva samog zaposlenika, ili će morati da se prijave za direktno nadređen višeg menadžmenta. U slučaju transfera osoblja za prikupljanje na drugo radno mjesto, kazna se automatski poništava. prestanak kazna rano izvršava po nalogu sa kojima zaposleni su upoznati pod slikarstva.

Prema 197-FZ, automatski prekid aktiviranja odvija 12 mjeseci nakon njenog izricanja. Jedini uslov - zaposleni ne treba da primaju ponovljenih kazne.

Posljedice po zaposlenom

Ako zaposleni ima kolekciju, menadžera da ga liši nagrade, bilo djelomično ili potpuno, da ne plaćaju poticaj bonuse, i tako dalje. N.

Sa ponoviti ili sistematska kršenja od strane poslodavca na temelju čl. TC 192, može otpustiti radnika na članak.

Kako se prijaviti

Što se tiče disciplinske mjere otpuštanja, poslodavac mora ovdje biti vrlo oprezni da ne razbiti algoritam procesa u cjelini. U tom slučaju, član 192 Zakona o radu treba koristiti s velikim oprezom. Otpustiti zaposlenog samo kada je na raspolaganju zapažanja ili ukor. I za isti prekršaj po drugi put ne može biti kažnjen.

Zahtijeva temeljitost u pripremi i prezentaciji sva dokumentacija. Da nema dalje nesporazuma između stranaka, posao dužnosti zaposlenik mora biti pravilno raspoređen. A ako postoji nova obaveza, to je radnik, prije svega, moraju biti dokumentovani.

Lokalnim aktima, opise poslova, ugovora o radu, radno vreme moraju biti propisno dokumentirani i uključuju čitav niz dužnosti zaposlenika. U ovom slučaju, svaki od gore navedenih dokumenata, on mora biti upoznat o prijemu.

Ako se izdaje pogrešno dokument, on će stvoriti poteškoće u izricanju kazne.

Kršenje organizacije

U slučaju kada je kažnjen zaposlenik ne slaže sa kazne, on može žaliti inspekcije rada. Kada je otkrivena kršenja šef organizacije može se smatrati odgovornim.

Na osnovu toga, zaposleni ima pravo na naknadu na radnom mjestu, kao i na naknadu od poslodavca. Poslodavac, s druge strane, će snositi troškove sudskih sjednica, inspekcije Inspektorata za rad, Tužilaštva, plaćanje troškova za pravne usluge, i tako dalje. N., kao da je slomljena 192 TC RF, Društvo može oštetiti ugled i izgubiti kredibilitet kod svojih drugih zaposlenika.