Demotivacije - je demotivacije ...: definicija, uzroci, faktori i primjeri

Motivacije osoblja je efikasna u procesu upravljanja ljudskim resursima, kao i motivaciju. Međutim, u svojoj aplikacija zahtijeva određenu takta i pravilnost.

Nedostatak motivacije - sistem uticaja na osoblje praksi

Uz takve dobro poznati i poznati koncept za mnoge kao "motivacija" (ohrabrenje, sigurnost, postavljanje stvarne ciljeve), postoji nedostatak motivacije - sasvim suprotno.

Motivacije - to je u širem smislu bilo prijekora, žalbu ili nezadovoljstvo izrazili kao odgovor na riječi, radnje ili propusta. Najčešće je termin koji se koristi od strane stručnjaka koji rade sa osobljem kompanija i organizacija. Ovim krugovima nazivaju demotivacije materijalne i disciplinske mjere, kao i neki emocionalni stres, u kombinaciji sa sistemom. Njihov cilj je postao da poveća zaposlenika misli da njegovi postupci ne odgovaraju očekivanjima glave, kao i pokazatelj načina da popravi situaciju. Međutim, postoje slučajevi kada je nakon primjene ove tehnike otpušta zaposlene.

načela demotivacije

S obzirom na efikasnost koja ima tako moćno upravljanje osobljem ruku kao demotivacije, veliki broj menadžera se uzimaju za brzo uvođenje nove politike. Međutim, važno je da se pridržava određenih pravila, a zatim koristiti tehnike donijeti će najveću korist. Demotivacije - ovaj fenomen, u pratnji kazne, kazne, opomene i upozorenja, što ozbiljno utiče na samopouzdanje zaposlenih. Stoga, korištenje takvih metoda treba dozirati, pismen i pravovremeno.

Motivacije zaposlenih ima za cilj da podstakne zaposlenom da revidira svoj stav da ispuni obaveze posao. Od njega očekuje adekvatnu evaluaciju svoju ulogu i upotrebu u organizaciji. Dakle, svrha tehnike de-motivacije postaju neka vrsta otrežnjenja zaposlenih i stimulacija njegove performanse.

Glavni uslov za sve primjenjive metode trebaju biti relevantne radnog zakonodavstva.

Koje su mjere materijalne kazne može se primijeniti?

Primjer demotivisanosti može biti da se smanji obim upisane premije (druge isplate poticaja) ili njegovo potpuno ukidanje. Međutim, poslodavac je u svakom slučaju nemaju pravo posezati za smanjenje stope zaposlenog. Izuzetak je materijal odgovoran zaposlenih.

Kao demotivacije materijal može se koristiti:

• Lišavanje bonusa ili komisija, koje služe kao nagrada za kvalitetan rad.
• Smanjenje obima komisije, bonusa ili premije.
• Smanjenje socijalnog paketa privilegija.

psihološki aspekt

Koncepti kao što su "motivacija", "nedostatak motivacije", "uključivanje zaposlenih" i druge usko povezane s različitim psihološkim nijansama. Kao što znate, zainteresovana je u procesu rada zaposlenog bolje obavljati svoje funkcije, nego onaj koji se nađe primorana da ostane na radnom mjestu.

Za otključavanje potencijala svakog člana tima ili vratiti želju za rad, može se koristiti ne samo materijalno nego i moralno nagovaranje (komentari, ukor, teška ukor). Naravno, ovdje zahtjeve za takta, pravovremenost i umjerenost motivacije mjere važnija nego ikad.

Koncepti legitimna i ilegalnih demotivacije

Nezakonito nazvao rezove ili odbijanje da plati one sume koje poslodavac mora dati radniku puna (indeksiranje zarada, ugostiteljstva).

Legitimni motivacije - to su kazne koje diktira zakon (bilješke, opomene, otpuštanja). Kada je u pitanju primjena početne faze demotivacije, najbolji efekat je obrazloženja. On će biti u bilo kojem obliku i ugrađena je u poslovnom zaposlenih privatno.

faktora demotivacije

Glava odlučuje za implementaciju demotivatsionnyh mjere, na osnovu procjene stanja i raspoloženja svojih zaposlenih. Također, određuje izbor sredstava i oblika kažnjavanja. Analizira situaciju u timu, poslodavac obraća pažnju na sljedeće faktore:

• situacija poslovnog okruženja;
• unutrašnja situacija u društvu;
• spisak ciljeva odjela Posredovanje u trgovini;
• specifičnih vještina zaposlenika kao dio svoje profesije;
• individualne karakteristike radnika.

Grešaka koje su glave

Preterivanje primjenom prestrogo demotivatsionnye i neprikladno mjere, poslodavac često postiže suprotan efekat: Postavlja zaposleni protiv sebe, lišeni lojalnost i povjerenje.

Glavni distorzija se javlja kada je glava pribjegla nekonvencionalne metode moralnog kazne:

• Ograničenje pristupa faktor radnik stimulativno.
• Ideje ili otvorene razgovore da radnici dobiju više nego zaslužena.
• Rekavši kritike kao konstruktivan i pretjerane.
• Primjenom taktika ignorisanje radnika, gdje glava ne komunicira direktno sa zaposlenima, i postavlja zadatke i riješiti probleme uz pomoć posrednika.
• Narušavanje osnovanosti inicijative i doprinosa zaposlenih.
• Izjava nedosljedna i nejasne ciljeve.

Treba napomenuti da je takvo ponašanje je teško nazvati profesionalac.

Zašto možda ćete morati demotivacije?

Zaposleni može biti smanjen interes za rad na nizu vrlo različitih razloga. To može biti i ličnim problemima i nezadovoljstvo unutar organizacijske okruženju.

Najčešći uzroci demotivacije:

• Slučajnog ili namjernog nepridržavanja prešutni dogovor poslodavca.
• Nedostatak osoblja mogućnost da preuzme inicijativu i da u potpunosti iskoriste sve svoje sposobnosti.
• Situacija u kojoj zaposleni ne smatraju da su uključeni u organizaciju.
• Nedostatak mogućnosti za pomicanje gore i karijeri.
• Nerazvijenom sistema nagrađivanja, što je rezultiralo zaposleni osećaju potcijenjeni.

Pojava porodice prirode problema služi najčešće osobnih razloga smanjiti entuzijazam zaposlenih. Cilj kolega i šef postaje taktičan psihološku podršku ovih radnika. Također je vrijedno s obzirom na mogućnost emocionalne iscrpljenosti čovjeka. Povrati želji da rade, možete pružajući kratkoročni odmor ili odmor.

Važan razlog za pad kolektivnog djela ponašanja lojalnosti i metodologija upravljanja primjenjuje supervizora. Radnici gube interes za rad zbog nepravilnog motivacije ili ignoriraju svoje unutrašnje motive.

A dobar vođa ili menadžer mora jasno shvatiti šta motiviše svojih podređenih koje kriterije oni koriste da donose odluke, a koji govori sam za njih dominantan poticaj za zapošljavanje.