Ljudski resursi danas

Poslednjih više od dve decenije tržišne realnosti pokazale su pravo na postojanje savremenih usluga upravljanja ljudskim resursima. Naravno, ne bez granica. Postojali su periode beskrajne euforije iz modnih testova i gorkog razočaranja od beskorisnosti zapadne tehnologije u ruskoj stvarnosti.

Uopšteno govoreći, možemo sa sigurnošću reći da je završena transformacija sovjetskih službi za ljudske resurse u odjeljenja za kadrove (odjeljenja, i češće stručnjaci u jednoj osobi). Niko ne osporava njihovu neophodnost, njihove prednosti i njihovu usaglašenost sa novim stvarima. Novi pojmovi su se pojavili i čvrsto uspostavljeni u društvu, uključujući ljudske resurse, rezimee, procjene, nadležnosti, upravljanje ljudskim resursima, outsourcing i mnoge druge.

Dozvolite da se detaljnije bavimo prvim konceptom - ljudskim resursima ili ljudskim resursima (HR). U širem smislu, to znači zbir radnih resursa neke zemlje ili društva, u užem smislu to je kompetentno osoblje organizacije. U domaćoj praksi, pojam "osoblje" se često koristi kao sinonim, iako se u Evropi i Sjedinjenim Državama ovaj izraz primenjivao pre svega sredinom 20. veka. Termin "ljudski resursi" karakteriše pojavljivanje nove, humanije, paradigme u kontradiktornom odnosu između uprave (vlasnika) i zaposlenih. U Rusiji, međutim, termin HR nije mogao u potpunosti zameniti pojam "kadrova", koji je toliko voljen od poznatog lidera. Ovde, kao ništa nije razlika u mentalitetu. Reč "kadri" odnosi se na profesionalno vojno osoblje, ljudski resursi podsećaju na mašine i mehanizme. Specifičnost HR-a je to: to je jedini resurs koji može značajno obavljati svoj posao i sposoban je samo-poboljšanja.

Ljudski resurs ima određene karakteristike. Postoje kvantitativni indikatori: struktura i broj osoblja. Uz pomoć odobrenih metoda određuju kvalifikaciju i strukturu polne starosti, koeficijente fluida i odsustva. Kvalitativni indikatori uključuju: kvalifikaciju ili kompetentnost, motivaciju, potencijal i, naravno, efikasnost. Naravno, prvi indikatori su mnogo lakši za merenje nego drugi. Ovo se desilo zbog nekog razočaranja vlasnika u pro-zapadnim tehnologijama, kada je otkriveno da njihova bezumna "copy-paste" povećava troškove osoblja i nije dovela do stvarne povrata.

Planiranje ljudskih resursa je važan korak za integrisani rad cele kompanije. Nakon razvijanja poslovnih ciljeva kompanije, svaka strukturna jedinica sastavlja potrebnu prognozu potreba za osobljem, koja uzima u obzir sastav, neophodne nadležnosti i fond za zarade novih zaposlenih. Na osnovu dobijenih podataka, služba za osoblje, putem metoda kao što su stručna procjena, ekstrapolacija i analiza prometa zaposlenih, sastavljaju plan zapošljavanja. Ekonomska recesija poslednjih godina ubedljivo je pokazala nesigurnost takvog planiranja. Mobilni svijet diktira nova pravila, dokazane tehnike u selekciji i zapošljavanju, obuci i razvoju karijere prestaju da zadovoljavaju potrebe vremena.

Bilo je revolucionarnih metoda korišćenjem web-resursa: elektronskih usluga za zapošljavanje, razgovora o Skype-u, daljinskog pristupa radnom mestu. Sve ovo dovodi do promene odnosa: kroz uobičajeni stil upravljanja direktivom, pljačkani partneri partnerstva su propušteni.